Oui, nous gâchons toujours le travail hybride. Voici exactement où nous nous trompons.


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Votre équipe est-elle vraiment préparée pour le révolution du travail hybride? Cette question pourrait déstabiliser de nombreux chefs d’entreprise, mais c’est une question à laquelle nous devons faire face. Le récent passage à modèles de travail hybrides a été sismique, mais un nombre impressionnant de managers se retrouvent à naviguer en eaux inexplorées sans boussole. Les enquêtes dressent un tableau inquiétant : une grande majorité de managers reconnaissent le besoin de nouvelles compétences dans ce domaine. ère de travail flexiblemais étonnamment, près de la moitié se sentent mal équipés et mal formés pour cette tâche.

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Le coût d’un leadership non formé

Le coût de cette surveillance ne se résume pas à de simples contretemps opérationnels. Gallup recherche est un signal d’alarme, révélant que 80 % des travailleurs hybrides et 73 % de leurs dirigeants naviguent dans le même bateau sans gouvernail. L’impact de ce manque de préparation sur l’engagement et le bien-être des équipes n’est pas seulement important ; c’est exponentiel. L’influence d’un manager efficace sur l’engagement d’une équipe est quatre fois plus puissante que l’environnement de travail physique, selon Gallup. Cette statistique sert d’appel à une action immédiate.

En approfondissant la question du manque de compétences, le résultats Les recherches de From Another ont mis en lumière une fracture critique dans le paysage actuel des entreprises. Si 81 % des managers reconnaissent la nécessité de s’adapter, 44 % avouent manquer de formation et d’outils adaptés. Cet écart représente un échec systémique dans l’adaptation à l’environnement de travail en évolution.

L’impact de ce manque de préparation s’étend au-delà des inefficacités opérationnelles. Cela s’infiltre au cœur même de la dynamique d’équipe, affectant l’engagement, le moral et, en fin de compte, la productivité. Considérez le rôle d’un manager efficace : il ne s’agit pas seulement de superviseurs de tâches ; ils sont des facteurs de motivation, des résolveurs de problèmes et font le pont entre les objectifs de l’organisation et les aspirations de l’équipe. Lorsqu’un rôle aussi crucial est compromis par une formation inadéquate, les conséquences sont profondes. Le désengagement des employés peut monter en flèche, entraînant des taux de roulement plus élevés, une productivité réduite et un esprit d’équipe affaibli.

Investir dans les managers pour la résilience organisationnelle

L’investissement dans formation managériale doit être considérée comme un pilier essentiel pour renforcer la résilience organisationnelle dans un paysage du travail en évolution. Dans le modèle de travail hybride, le rôle d’un manager transcende les frontières traditionnelles et devient plus complexe et multiforme. Un manager bien formé et bien équipé devient le moteur clé pour conduire ce modèle vers le succès.

Premièrement, il est important de reconnaître que l’efficacité des managers dans un environnement hybride a un impact direct et significatif sur la santé globale de l’organisation. Les managers qui savent naviguer dans les nuances du travail hybride peuvent aligner efficacement leurs équipes sur les objectifs de l’organisation, quel que soit leur emplacement physique. Cet alignement est crucial pour maintenir l’efficacité opérationnelle, favoriser l’innovation et garantir un avantage concurrentiel sur le marché.

De plus, investir dans la formation managériale est un investissement dans l’engagement et la rétention des employés. Les managers jouent un rôle central dans l’élaboration de l’expérience de travail des membres de leur équipe. Lorsqu’ils disposent des compétences appropriées pour gérer, motiver et soutenir les membres de leur équipe, cela conduit à des niveaux plus élevés de satisfaction au travail, de fidélité et de productivité. Cela se traduit à son tour par des taux de roulement plus faibles et une marque employeur plus forte, attirant les meilleurs talents dans l’organisation.

Cet investissement témoigne également d’un engagement envers l’amélioration et l’adaptation continues. En donnant la priorité à la formation managériale, les organisations font preuve d’un état d’esprit avant-gardiste, reconnaissant que les compétences nécessaires hier pourraient ne pas être suffisantes pour demain. Cette approche favorise une culture d’apprentissage et d’adaptabilité, essentielle dans l’environnement commercial en évolution rapide d’aujourd’hui.

De plus, les managers bien formés sont mieux équipés pour identifier et atténuer les risques associés au travail hybride, tels que les pannes de communication, la fragmentation des équipes et l’épuisement professionnel. En prévoyant et en relevant ces défis de manière proactive, ils contribuent à la résilience et à la durabilité globales de l’organisation.

Redéfinir la formation managériale pour un monde hybride

Comme je le dis à mon clients lors de l’élaboration de programmes de formation en gestion pour travail hybride, une formation efficace au travail hybride transcende les frontières traditionnelles et nécessite une approche globale et nuancée. Il ne s’agit pas seulement du savoir-faire technique en matière de gestion de réunions virtuelles ou d’outils de planification. Au lieu de cela, cela appelle à un développement plus holistique de compétences souvent négligées mais cruciales dans un contexte hybride.

Premièrement, intelligence émotionnelle occupe le devant de la scène. Dans un environnement hybride, comprendre et gérer ses émotions – les siennes et celles des membres de l’équipe – est vital. Cette compétence devient encore plus cruciale lorsque les interactions directes en personne sont limitées. Les managers doivent être formés pour capter les signaux subtils dans les environnements virtuels, signaux qui sont souvent plus nuancés et moins apparents que dans les interactions en face à face. Cette formation doit inclure la reconnaissance des signes de stress ou de désengagement chez les membres de l’équipe, la communication efficace de l’empathie et la promotion d’un environnement inclusif dans lequel chaque membre de l’équipe se sent valorisé et entendu.

Compétence numérique est un autre domaine critique. Si la plupart des managers connaissent les outils numériques de base, l’environnement hybride exige une compréhension plus approfondie et une utilisation plus stratégique de ces outils. La formation doit se concentrer sur l’exploitation de la technologie non seulement pour la gestion des tâches, mais aussi pour favoriser la collaboration, la créativité et la connexion entre les membres de l’équipe. Cela implique d’utiliser plus efficacement un logiciel de gestion de projet, de comprendre les meilleures pratiques en matière de réunions virtuelles, ainsi que de connaître et d’utiliser les outils numériques qui peuvent améliorer l’interaction et la productivité des équipes.

De plus, un leadership adaptatif le style est crucial. Les environnements de travail hybrides sont dynamiques et ce qui fonctionne un jour peut ne pas l’être le lendemain. Les managers doivent être formés pour faire preuve de flexibilité dans leur approche de leadership, en s’adaptant aux différents besoins des membres de leur équipe. Cette adaptabilité signifie également être ouvert aux commentaires et disposé à apprendre et à faire évoluer continuellement son style de gestion. Cela implique de comprendre les défis et les opportunités uniques liés à la gestion des membres d’une équipe à distance et au bureau et d’être capable de créer une culture d’équipe cohésive qui comble la fracture physique.

Le perfectionnement des compétences en communication est un autre objectif clé. Dans une configuration hybride, une communication claire et inclusive est primordiale. Les managers doivent être capables de transmettre efficacement leurs messages sur diverses plateformes numériques, en veillant à ce que chaque membre de l’équipe, qu’il soit à distance ou au bureau, se sente également impliqué et informé. Cela implique non seulement des compétences en communication verbale et écrite, mais également une compréhension des signaux non verbaux dans des environnements virtuels. La formation doit couvrir des aspects tels que l’écoute active, des messages clairs et concis et l’utilisation d’aides visuelles pour améliorer la compréhension.

Élaborer des stratégies pour team building à distance est tout aussi important. Les modèles de travail hybrides peuvent conduire à un sentiment de déconnexion entre les membres de l’équipe. Les managers doivent être dotés de stratégies pour favoriser la cohésion d’équipe et le sentiment de communauté, quel que soit l’emplacement physique. Cela pourrait inclure des activités virtuelles de consolidation d’équipe, des enregistrements réguliers et la création d’opportunités d’interactions informelles entre les membres de l’équipe. La formation doit également souligner l’importance de célébrer les réalisations et les jalons de l’équipe, ce qui peut améliorer considérablement le moral et l’esprit d’équipe.

Ces programmes de formation ne doivent pas être statiques ; ils doivent être dynamiques et évoluer avec le paysage changeant du travail hybride. Ils doivent inclure des mises à jour régulières et des cours de recyclage pour tenir les managers au courant des derniers outils et stratégies. De plus, offrir une plateforme permettant aux managers de partager leurs expériences et d’apprendre les uns des autres peut s’avérer inestimable.

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Comprendre les biais cognitifs dans la formation à la gestion du travail hybride

Dans le contexte du travail hybride et de la formation managériale, comprendre l’impact du biais cognitifs est crucial. Ces préjugés peuvent influencer considérablement la manière dont les managers perçoivent et abordent les défis et les opportunités des environnements de travail hybrides. Examinons deux préjugés spécifiques : le biais du statu quo et le déficit d’empathie, et explorons leurs implications dans ce contexte.

Biais du statu quo est la tendance à préférer que les choses restent les mêmes ou à résister aux changements, surtout lorsque les avantages du changement sont incertains. Dans le domaine de la gestion du travail hybride, ce biais peut se manifester de plusieurs manières. Les managers peuvent être enclins à s’en tenir aux pratiques de gestion traditionnelles, hésitants à adopter de nouvelles stratégies ou de nouveaux outils mieux adaptés aux environnements de travail hybrides. Cette résistance peut provenir d’un inconfort face au changement ou d’une sous-estimation des nouvelles compétences requises dans un contexte hybride.

Par exemple, un manager peut continuer à évaluer performance des employés basé sur le temps passé à travailler, sans tenir compte de la productivité et de l’efficacité des mesures axées sur les résultats. Ce biais peut entraver l’adoption de mesures de performance plus efficaces et adaptées aux modèles de travail hybrides. Le biais du statu quo peut également conduire à une réticence à investir dans la formation nécessaire à la gestion d’équipes hybrides, car elle s’écarte des modèles de formation traditionnels.

Le déficit d’empathie fait référence à la difficulté de comprendre ou de prédire les émotions des autres, surtout lorsqu’ils se trouvent dans une situation ou un contexte différent. Dans les environnements de travail hybrides, cela peut conduire les managers à sous-estimer ou à mal évaluer les défis rencontrés par les membres des équipes distantes. Par exemple, un responsable qui travaille principalement sur site peut avoir du mal à comprendre pleinement les obstacles à la communication, les sentiments d’isolement ou les problèmes d’équilibre travail-vie personnelle rencontrés par les employés distants.

Cette lacune peut entraîner des stratégies de communication inefficaces ou un soutien insuffisant aux membres de l’équipe distante, entraînant un désengagement et une diminution de la productivité. Les managers peuvent négliger la nécessité d’enregistrements réguliers ou ne pas réussir à créer des formats de réunion inclusifs qui garantissent que les employés distants se sentent aussi impliqués que leurs homologues au bureau.

Il est essentiel d’intégrer une compréhension de ces préjugés dans les programmes de formation en gestion. La formation ne doit pas seulement se concentrer sur la transmission de nouvelles compétences mais aussi sur la sensibilisation à ces biais cognitifs et à leur impact sur la gestion des équipes hybrides. Les managers doivent être encouragés à remettre en question leurs idées préconçues, à évaluer de manière critique leurs approches de gestion et à adopter des stratégies plus flexibles et inclusives qui répondent aux divers besoins des équipes hybrides.

Par exemple, les programmes de formation peuvent inclure des exercices qui simulent des scénarios de travail à distance, aidant ainsi les managers à expérimenter et à comprendre les défis rencontrés par les employés à distance, comblant ainsi le déficit d’empathie. De même, des discussions et des études de cas peuvent être utilisées pour illustrer les pièges du biais du statu quo, encourageant les managers à adopter et à s’adapter à la dynamique changeante du lieu de travail.

Conclusion

Le passage au travail hybride n’est pas un changement temporaire ; c’est l’avenir du travail. Alors que nous évoluons dans ce nouveau paysage, le besoin de gestionnaires adéquatement formés ne peut être surestimé. Il est temps pour les organisations d’intensifier leurs efforts et de doter leurs dirigeants des compétences et des outils nécessaires pour prospérer dans cette nouvelle ère. Ne nous contentons pas de nous adapter au travail hybride ; maîtrisons-le avec des managers bien formés qui mènent la charge.

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